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企业内训机构|内训师培训常见的一些误区
添加时间:2019-11-25
  
内部培训师的培训已成为培训管理者最重要的任务之一。毕竟,“最好的老师总是在我们身边”。在我多年的培训中,我也发现了一些企业培训的误区。
 
1、培训内部培训师是--TTT培训
对许多人来说,培训师等同于TTT培训,所以培训模式是让培训师讲TTT培训。内训师培训是一项系统化项目,需要解决意志、能力、市场等多个维度的问题。TTT培训课程仅能解决部分技能问题,但对提高内部培训人员的学习动机并无太大帮助,内部培训人员培训出来的就像有了学习产品,需要在企业内部推广,市场问题有待解决。
 
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在我帮助客户实施的内部培训师培训计划中,我会告诉客户寻找内部利益相关者,与他们沟通,了解他们的需求和要求,并激发他们的支持。在培训过程中,先解决课程问题,再解决表达技能问题。建设精品课程有助于培养学生的自信心,提高教学水平。
 
2、内训师培养寄希望于一劳永逸
经常遇到合作伙伴咨询我: 内训师培训出来接着该怎么办? 我们如何培训那些旧的内部培训师? 首先,我们应该清楚地认识到,在系统的人才培养过程中,内部培训者的培训不是目标,而是建立内部学习资源的手段。 内部培训师的培训是为了服务于其他人才的培训。 因此,在培训内部培训员之前,我们需要盘点内部企业人才培训的需求,然后挖掘相应领域的内部业务专家,再培训他们成为内部培训员,成功后的培训需要重新整合到其他人才培训项目中。
 
内部培训人员的课程不是一劳永逸的,需要分阶段迭代。他们在教学中可能遇到各种问题,积累了很多经验,在工作实践中也会继续积累宝贵的经验。培训管理人员,如教学和研究领导,分阶段组织教学和研究活动,以帮助他们分享经验,解决课堂上的问题,并反复学习课程。在同一过程中,他们也提高了与他们建立感情的能力。
 
3、内部培训师应该来讲课
内部培训师通常是兼职的内部培训师,重要的是要始终如一地激励他们教学,因为没有要求他们在工作中教学。 这就需要从制度保障、促成成长、满足需求、情感账户等方面进行系统思考。
在制度保障方面,如果能在绩效考核、晋升等方面给内部培训人员一些倾向,一定程度上提高了他们的积极性;在授权成长方面,我们应该帮助他们不断提高个人能力,比其他人有更快的成长速度;为了满足他们的要求,我们应该给他们一种荣誉感、成就感、归属感,激发他们的内在动力。同时,我们应该注意保持自己的日常感受,成为合作伙伴,帮助员工成长。
 
4、培训师对课程的质量有最终的决定权。
内训师开发的课程是我们培训部的产品,既然是产品,就要求产品的质量标准..培训部门应制定相对科学具体,易于评价的质量标准,并有严格的审核制度,以保证学员的课程质量..
 
一般来说,该标准包括课程内容和教学设计两个维度,课程内容的评审是邀请业务部门的同事进行评审,教学设计部分需要有内部专家和外部专家进行评审。检讨的目的是协助学员优化课程,而优秀课程亦可作为内部培训师,协助他们在课程中发挥更好的作用。
 
5、搞定内训师就够了
内部培训师往往可以出来讲课,除了他们自己,也需要得到他们的领导者,毕竟,他们的日常工作中应该听他们的领导人。这是很多培训经理很容易被忽视。如何让感觉到这个工作的好处,使他和他的内部培训师队伍的一个更高的层次,是需要培训管理者思考和推广。
 
首先,内部培训师的个人成长对其团队的成长起到示范和促进的作用;其次,作为一名精英,内部培训师需要在团队中发挥导师或教练的作用;他在兄弟公司讲课时也会学习别人的工作经验,并在团队中分享。
 
对于企业主支持内部培训事业的发展,我们也可以给他们的荣誉证书,如“最佳实践奖人才发展”,在企业中树立了良好的标杆,影响更多的企业来支持我们。总之,让他们看到了好处。