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广州企业管理培训|企业员工是否需要定期培训?
添加时间:2019-11-05
  
许多企业家都在谈论这样一个问题:员工的执行力不够,员工的工作效率需要大幅度提高。面对这些问题是企业非常痛苦的,希望通过各种企业管理培训来提高员工的能力和积极性,从而提高企业整个团队的管理效率。但是有些企业人力部认为企业根本不需要公司培训!
 
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先和大家说一个案例:
一个企业的人力部培训经理,自去年以来,创新业务的拓展扩大,公司招募了30多名技术运营团队。
这个团队关系到公司新业务的成败,因此为师资和过程做出了巨大的贡献。
人力资源经理也做了六年的跟踪和反馈-他的定期和企业对企业的表现和业绩,也就是说,这一举动是令人力资源经理沮丧。
前两个月还是比较不错的,积极进取的员工,企业领导也大加赞赏。
好景不长从第三个月开始,情况开始恶化。许多员工开始变得守旧:他们不积极参加技能相关人才培训,工作表现一落千丈,各部门人员都不同程度流失。
该部门的负责人甚至对人力资源经理"在对下层进行人才管理培训后,浪费工作时间。"一说。
在这方面,HR经理感到很不解:
一是工作人员总认为人才培训是浪费时间;二是员工总对培训有三分热情,培训结束后,他们会“一夜之间回到解放中”?
把这当作一个与你分享的例子,因为这个朋友遇到的尴尬和混乱太普遍了,甚至我们都经历过这种尴尬和混乱。
今天,我们就根据这两个困惑展开细述,我们希望能够给一些思考。
 
一、企业管理培训不能改善业务?
在上述案例中,企业领导抱怨说,员工培训是浪费时间,而不是冤枉的,我们的许多培训对促进企业来说并没有很大帮助。
为了不单独推进员工培训的概念,我们不能培训而培训,但总是要服务于业务,有业务需要才进行相关工作。
生意变了,培训也变了。至于培训能否解决问题,要注意以下四点:
1、企业导向培训体系的选择、公司战略、业务需求、能力模式等;指导员制度,在人力资源部和营业部对内部培训员进行培训时,都有明确的分工;在保障体系上,培训后的培训是工作的必要前提,我不能接受一份工作,但我不能上岗。二是鼓励参与培训考核激励制度。
2、培训主管,一定要知道有很多的业务主管的培训,很少有商业经验,如何与企业,如何进行培训交流工作?经营单位了解其业务特点和需要不断与企业碰撞,运行,可以成为业务高手。
3、培训计划应该简单易懂。人力资源部需要定期与业务部门沟通。根据培训需求、经理访谈、员工访谈和公司战略方向,制定培训计划。这样的培训是以业务为导向的,非常有价值。
4、培训应能够量化和追踪。使用业务数据可以证明我的培训是有效的,例如,培训前的人的平均值为800,000,培训后还有多少?
 
二、打造学习型组织
如何适应这种变化,要解决所有的问题,这是关系到学习型组织的概念。
“学习型组织”是《第五修养》一书中提出的一个概念。在这本书中,学习型组织被定义为:“它意味着面对日益恶化和暴力的外部环境,组织应力求简化、扁平、灵活、终生学习,不断自我组织和重建,保持竞争力。
学习型组织的基本价值是解决这个问题,相对传统的组织设计注重效率。
但是,这本书是关于如何创建学习型组织的理论概念方向施力还是太缺乏经验,谷歌成为全球领先的企业之一,从业人员的培训值得关注和学习的点有很多,在这里我们有三点对分析和研究谷歌学习者模型。
 
三、碎片学习:学中实践,实践中学,不能把“实践”和“学”分开。谷歌把知识分成小块,然后进行深思熟虑的实践。
人们相信,这已经打破了许多人的认知,因为超过90%的人谈论培训,想法是坐在培训室倾听场景。
现在流行的混合式学习,学习不能在真空状态下存在超过了实际工作情况,也不为了学习而学习的培训。
提炼的原则是“学即用”模式,学习后立即使用,使用后再体现。
请最佳员工教学:对员工来说,业务人员的教学比听专业教练或咨询顾问更有效。后者倾向于传授理论和间接经验来比较,并且学习的知识在工作中往往更有效。
 
正如一句话所说:
培训系统是一个副产品,实践真正的价值在这个培训体系的形成过程完成后,所产生的价值。
艾特教育创始人哈圆圆老师说过:培训虽贵,但不培训更贵。
企业培训经理和HR专业人员有三个主要事件:
1、培训,帮助企业适应关键人员的时间;2、建立企业发展的培训体系;3、关键技能培训的新业务。
正如我之前所说,培训不应只是一种形式。应该通过实战来检验。